Des études récurrentes nous indiquent que la société française permet de moins en moins à ses membres de progresser sur l'échelle sociale (voir par exemple les analyses de Louis Chauvel. De fait, l'ascenseur social est bel et bien en panne : les 30-34 ans ont vu leurs chances d'ascension décroître par rapport à leurs aînés et les risques de mobilité descendante ont augmenté. La hantise du déclassement a remplacé l'espoir d'un avenir meilleur. Certains vont même jusqu'à parler de "descendeur social", mettant dans ce sombre barbarisme toute l'anxiété d'une époque peu confiante dans ses capacités d'action. Certes, le constat est déjà ancien : le fils d'ouvrier a fort peu de chances de devenir avocat d'affaires, cadre supérieur ou haut fonctionnaire. Ce qui change aujourd'hui, c'est que nombre d'enfants issus des classes moyennes ne connaîtront sans doute pas - ou bien plus tard dans leur vie – le relatif bien-être matériel et financier de leurs parents, bercés par la croissance soutenue des Trente Glorieuses, des emplois stables et l'illusion d'un progrès économique et social infini.

Tous, cependant, ne sont pas égaux devant cette échelle sans barreaux. Pour reprendre une analogie routière de l'économiste américain Albert Hirschmann, il existe un danger de décrochage entre ceux qui, face au ralentissement, peuvent changer de file pour se remettre en route ou avancer plus vite, et ceux qui restent immobilisés sur leur file. Nous avons tous expérimenté cette impression désagréable : bientôt le décalage de vitesse entre les deux voies est si important qu'il devient illusoire de tenter quoi que ce soit pour quitter sa file ; ne reste alors que la frustration d'être coincé du mauvais côté.

La société française fonctionne sur ce modèle profondément inégalitaire, permettant aux uns d'avancer (ceux qui ont un emploi stable, les personnes formées, informées, mobiles…), tandis que les autres sont condamnés à l'immobilité sans possibilité de changer de file (les exclus du marché de l'emploi, les sans-diplômes ou sans expérience, les minorités ethniques, les jeunes…).

De fait, cette société à deux vitesses s'explique par de nombreux facteurs. Je voudrais m'arrêter sur les suivants :

  • La rigidité du marché du travail, qui favorise ceux qui ont déjà un emploi (les insiders) au détriment de ceux qui en cherchent un (les outsiders).
  • La culture managériale dominante, qui fige les candidats à l'emploi dans des catégories discriminantes invariables : le diplôme, la grande école, l'expérience professionnelle, l'âge…
  • L'échec de la politique de massification de l'enseignement, avec les conséquences désastreuses que l'on sait sur des générations de lycéens et d'étudiants sans diplômes ou sur-diplômés : les titulaires d'une licence ou plus, âgés de 30 à 35 ans ne sont plus que 54 % à être cadres, alors qu'ils étaient 70 % dans les années 70.
  • L'échec de la politique d'intégration, qui laisse aux portes de nos villes et de nos entreprises des millions de Français d'origine étrangère.

La remise en marche de l'ascenseur social dépend en grande partie de la croissance économique globale et de réformes structurelles de fond, mais des mesures simples peuvent accélérer le changement :

  • Fluidifier le marché de l'emploi : faciliter la circulation des flux entrants et sortants de travailleurs (c'est-à-dire les modalités d'embauche comme de licenciement) et surtout accompagner cette fluidité par deux mesures : d'une part, pour les salariés les moins qualifiés, une obligation de formation continue avec la participation de l'entreprise, y compris dans des domaines non directement liés à l'emploi occupé, pour parvenir à une "employabilité" accrue, quels que soient les aléas de la conjoncture. Cela va bien au-delà du poussif droit individuel à la formation (DIF) actuel. D'autre part, pour les chômeurs, un accompagnement actif et personnalisé vers le retour à l'emploi rapide, par la généralisation d'outils issus des méthodes d'outplacement et de coaching qui font leurs preuves depuis des années pour les cadres.
  • Considérer la mobilité "horizontale" comme un mouvement normal chez un salarié, quel que soit son âge ou sa formation initiale (changement de spécialité, de secteur, réorientation de carrière…). Pour cela, accorder une place accrue aux notions d'aptitude, de personnalité et de potentiel, c'est-à-dire apprendre aux recruteurs à faire confiance aux candidats en se projetant vers l'avenir et en donnant au savoir-être autant d'importance qu'au savoir-faire. Vaste programme sans doute, mais facteur d'enrichissement humain indispensable pour toute entreprise. Les DRH et les cabinets de recrutement sont aux premières loges pour s'interroger sur leurs schémas mentaux traditionnels de recrutement.
  • Développer le travail qualifié dans les secteurs technologiques ou industriels de pointe au service de l'innovation. Pour cela, favoriser les filières courtes d'excellence technologique dans l'enseignement secondaire et supérieur, au lieu de continuer à former des cohortes d'étudiants sans emploi. Ces filières peuvent recouvrir les secteurs identifiés au sein des pôles de compétitivité et intégrer des phases d'apprentissage. L'économie de l'innovation, moteur de la croissance de demain, doit irriguer le tissu de PME-PMI, au-delà des chercheurs et des laboratoires de R&D des grands groupes. La formation de véritables techniciens de l'innovation peut redonner ses lettres de noblesse à l'enseignement professionnel.
  • Considérer l'accès à l'emploi comme la priorité absolue pour réintégrer durablement la population issue de l'immigration dans le flux. Pour cela, pourquoi ne pas permettre aux jeunes qui en ont la capacité de s'affranchir de la carte scolaire et d'intégrer des collèges et des lycées dont le niveau leur ouvrira les portes de l'enseignement supérieur ou des classes préparatoires. D'autre part, la création d'entreprise grâce au microcrédit doit être encouragée, accompagnée du parrainage systématique par un chef d'entreprise. Enfin, il est urgent de rendre obligatoire le CV anonyme, dont on sait qu'il élimine l'une des sources majeures de discrimination avant l'entretien d'embauche.