Il y a quelques semaines, Gérard Larcher, ministre délégué à l'Emploi, a décidé de suivre l'avis des partenaires sociaux et de ne pas publier le décret rendant obligatoire le CV anonyme dans les entreprises de plus de 50 salariés. Dans une belle unanimité, syndicats, patronat et gouvernement ont donc étouffé dans l'œuf cette disposition adoptée au Sénat fin mars 2006 lors d'un amendement à la loi pour l'égalité des chances. La poursuite de l'expérimentation jusqu'à fin 2007 ne trompera personne sur l'enterrement du CV anonyme.

Faut-il voir dans cette décision une mise en œuvre salutaire de la réforme du dialogue social, qui conduit le gouvernement à renoncer à une modification du Code du travail après consultation négative des partenaires sociaux ? Tout nous incite à penser, au contraire, que cette décision est contestable, aussi bien sur la forme que sur le fond :

  • Sur la forme : la loi votée par la représentation nationale ne sera pas mise en œuvre. L'insignifiance maintes fois soulignée du Parlement – et donc la faiblesse de la démocratie représentative - apparaît ici sous une lumière crue qui met en relief la toute-puissance de l'exécutif dans l'ordre législatif. D'autre part, comment ne pas y voir un coup supplémentaire porté à la crédibilité du personnel politique dont on voit bien qu'il légifère hâtivement – effet d'annonce oblige - pour reculer tout aussi rapidement en reniant ses engagements ?
  • Sur le fond : est-on sûr qu'en matière de changement culturel les voix du patronat et des syndicats soient du meilleur conseil ? Les uns, focalisés à juste titre sur l'efficacité économique des entreprises, n'ont aucun intérêt objectif à mettre en place une mesure dont le coût et l'organisation seront intégralement à leur charge. De plus, la limite de 50 salariés pouvait aussi faire craindre un effet de seuil potentiellement désastreux, encourageant de petites entreprises en croissance à ne pas dépasser 49 salariés. Les autres, arc-boutés sur la défense des "insiders" du marché du travail ont fait le choix du statu quo pour préserver la confortable illusion de la représentativité. N'en étant pas à une contradiction près, ils soulignent dans le même temps l'insuffisance du seul CV anonyme pour régler un sujet de société si complexe.


Le CV anonyme avait été introduit dans la loi à la suite de la crise des banlieues pour lutter contre les discriminations à l'embauche. Parmi des dizaines d'autres facteurs, on sait que l'emploi est un élément décisif d'intégration et que des taux de chômage de 20 à 30% sont monnaie courante dans les zones urbaines sensibles. Sans prétendre régler ce vaste problème, toute mesure de nature à favoriser l'accès au monde du travail des populations potentiellement discriminées est donc un pas dans la bonne direction. Car le CV anonyme est bien plus qu'un gadget destiné à apaiser les banlieues : femmes et seniors sont aussi victimes de la discrimination à l'embauche et filtrés sur des critères de sexe et d'âge avant même d'avoir pu rencontrer un recruteur. Quelques éléments de réflexion méritent l'attention :

  • L'enquête du professeur Jean-François Amadieu réalisée en avril-mai 2004 montre qu'un homme, nom et prénom français, résident à Paris est convoqué à 75 entretiens d'embauche alors qu'un candidat aux nom et prénom maghrébins n'est convoqué qu'à 14 entretiens pour des compétences similaires. Le filtre du préjugé est donc une réalité et l'accès à l'emploi devient très hypothétique si l'on n'a même pas la possibilité de défendre ses compétences lors d'un entretien.
  • Fin août 2006, sur 4500 réclamations reçues par la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité en une année de fonctionnement, 46% concernent l'emploi. Il s'agit bien évidemment de la partie visible de l'iceberg.
  • L'exclusion du marché du travail des jeunes diplômés a des répercussions à un double niveau : en plus de l'amertume légitime de ceux qui ne trouvent pas d'emploi, la confiance de leur communauté dans l'école et le diplôme comme vecteurs de promotion et d'intégration en est fortement ébranlée. Par contraste, la facilité de la débrouille et des combines devient un modèle enviable.
  • Les expérimentations sont encourageantes : AXA a mis en place le CV anonyme pour le recrutement sur Internet de ses commerciaux (qui représentent 80% des embauches), prouvant que le dispositif est techniquement réalisable et "socialement" acceptable par les responsables du recrutement. Le recruteur doit faire sa sélection de candidats en fonction de l'expérience et des diplômes. Nom, sexe, âge, lieu de naissance et de résidence, nationalité et adresse e-mail sont cachés jusqu'à l'envoi de l'invitation à prendre contact avec l'entreprise.

Il est insuffisant et illusoire de laisser aux partenaires sociaux le choix du CV anonyme. La défense des intérêts catégoriels et du statu quo s'accommode mal de la révolution culturelle impliquée. Reconnaissons que l'adoption du CV anonyme ajoute une (faible) couche de complexité à l'organisation de l'entreprise mais celle-ci sait gérer des obligations bien plus complexes lorsqu'il s'agit de normes comptables, sanitaires ou industrielles. Le blocage est avant tout dans les esprits, tant le confort de savoir que l'on présélectionne le CV de profils sans surprises et de "clones" est ancré dans les gènes de nombre de recruteurs. Si le spectre de la loi fait reculer le gouvernement, il faut des incitations fortes pour accélérer le changement :

  • Faire d'Internet le vecteur du changement en imposant l'adoption du CV anonyme pour les recrutements par ce canal, quelle que soit la taille de l'entreprise. Internet représente une part croissante des recrutements et les coûts "d'anonymisation" y sont réduits. Pour les entreprises de petite taille, accompagner la mise en place des systèmes informatiques adéquats par des réductions de charges sociales.
  • Inciter à l'adoption du CV anonyme sous forme papier de la même façon. Les petites structures pourront ainsi faire appel à des sociétés spécialisées dans le traitement des CV papier.
  • L'Etat et les collectivités territoriales doivent donner l'exemple en adoptant systématiquement le CV anonyme pour leurs recrutements contractuels.
  • Labelliser les entreprises qui réalisent leurs recrutements par CV anonyme.

Entreprises et partenaires sociaux ne peuvent durablement tenir un discours sur la richesse de la composante humaine des entreprises et la diversité puis refuser dans le même temps un outil d'ouverture aux compétences et à l'expérience de salariés qui représentent cette altérité. Entre la schizophrénie et la mauvaise foi, il existe une troisième voie, celle de la raison. Car s'attaquer à cette aberration économique et ce gâchis humain est davantage affaire de bon sens que d'altruisme.