Le contrat de travail unique (CTU) compte ses détracteurs. Ces derniers affirment le plus souvent qu'il s'agit d'une proposition d'inspiration patronale dont le seul but est de généraliser l'ex-Contrat Première Embauche (CPE). Incapables de créer de l'emploi, les entreprises n'auraient rien de mieux à offrir aux salariés que le partage de la précarité.

Cette présentation est fausse. La fausseté de la critique n'a d'autre but que masquer les avantages de la formule.

Tout d'abord, le CTU n'est pas une idée d'inspiration patronale. C'est en premier lieu l'idée de deux économistes, MM. Cahuc et Kramarz, dont la réputation, à la connaissance du soussigné, ne s'est pas faite dans le sillage d'un quelconque parti. Ensuite, l'idée a été reprise dans le rapport Camdessus (Le sursaut, vers une nouvelle croissance pour la France) ainsi que dans l'ouvrage de Michel Pébereau et Bernard Spitz (C'est possible ! voici comment...). Finalement, sous des formes diverses, Laurence Parisot, mais également Nicolas Sarkozy, se sont ralliés à la formule.

Si celle-ci séduit plus d'un bord que de l'autre, il est cependant inexact d'affirmer qu'elle revient à généraliser les règles applicables à l'ex-CPE. Ce dernier autorisait l'employeur, pendant deux ans, à licencier le salarié sans justification. Rien à voir avec le CTU, qui prévoit bien une motivation du licenciement. La particularité de ce nouveau contrat tient seulement au fait que le contrat de travail peut définir par avance :

1.- Les causes de sa rupture - à la condition, bien entendu, qu'elles soient légales, ce qui, par exemple, interdit de prévoir la maladie ou la grossesse parmi les causes d'un licenciement ;

2.- Les contreparties attachées à celle-ci.

L'employeur qui licencie doit donc indiquer la raison de sa décision. Simplement, il peut puiser son inspiration dans les clauses du contrat. Et s'il y a concordance entre la cause du licenciement et l'une de celles visées préalablement par le contrat, le juge ne peut remettre en cause la légitimité du licenciement (sauf abus de droit, bien sûr).

Un exemple pour bien comprendre la différence entre le CTU et le régime actuel. Pierre est responsable des achats dans la société ALPHA. Celle-ci est rachetée par la société BETA. Entre Pierre et son nouveau "boss", le courant ne passe pas au point que six mois plus tard, la mésentente est avérée. Sous le régime actuel, BETA ne peut licencier Pierre en invoquant cette situation. En effet, selon une jurisprudence constante, il s'agit là d'un motif subjectif impropre à justifier le licenciement. La société BETA peut alors être tentée de pousser Pierre à la faute. Généralement, cela se passe très mal et conduit à la mise en place de stratégies douteuses, sinon indignes. S'il y avait le CTU, l'employeur pourrait introduire dans le contrat de travail la mésentente (constatée par lui) parmi les causes de licenciement. Dans notre hypothèse, BETA se séparerait donc de Pierre, 1.- en lui versant les contreparties prévues par le contrat, 2.- sans avoir besoin de lui imputer des torts imaginaires.

Cette présentation du CTU permet d'en pointer les avantages :

  • La formule est respectueuse de l'individu. Elle évite que l'embauche ne devienne le chant des sirènes où l'on vante les mérites d'un engagement à long terme pour, in fine, soit proposer un contrat précaire, soit mettre prématurément un terme à la relation engagée. Dès le départ, le contrat de travail a alors le mérite de dire clairement les choses : un licenciement peut avoir lieu, et telles en seraient les raisons.
  • La formule est socialement avantageuse. Sans doute donne-t-elle de la souplesse à l'employeur. Il serait inexact de prétendre le contraire. Il y a cependant une contrepartie : la hausse des indemnités de licenciement, à négocier avec les partenaires sociaux.
  • La formule est politiquement souhaitable. Aujourd'hui (voir nos billets précédents), nous savons que les protections attachées au CDI ont pour effet d'en restreindre l'accès ; d'où, en France un taux (13%) excessif de contrats précaires. L'utilisation de ces derniers deviendrait inutile avec le CTU qui, ainsi, remettrait un peu d'égalité dans le salariat.
  • La formule est économiquement attractive. Il faut bien s'y résoudre, l'embauche est le fait des employeurs. Or, ceux-ci supportent de plus en plus mal, non pas le principe d'un contrôle judiciaire, mais le fait qu'un juge puisse leur interdire certains motifs de licenciement comme, par exemple, une mésentente ou une perte de confiance et que, plus généralement, le juge puisse a posteriori substituer son appréciation à la leur. Une formule qui enlèverait de notre droit l'un de ses principaux inconvénients serait perçue comme un signal positif par ceux qui, de fait, sont les premiers à pouvoir faire baisser le chômage. Sans doute n'est-ce pas le seul outil d'une lutte pour l'emploi. On aurait toutefois tort de s'en priver, d'autant qu'en cette occurrence, le "patronat" donne du "grain à moudre" en offrant une contrepartie d'importance.

Malgré cette défense et illustration, la formule peut encore être débattue. La démocratie sert à cela. Mais qu'à tout le moins l'on discute ce qui est, plutôt que d'imaginer l'objet de nos critiques.