La question de la représentativité syndicale a occupé une modeste part dans la récente campagne électorale. D'un côté, Ségolène Royal proposait de rendre l'adhésion obligatoire, moyennant un crédit d'impôt, avant de ne retenir que la seconde idée, avec l'espoir que la représentativité viendrait du nombre d'adhérents. De l'autre, Nicolas Sarkozy proposait de ne plus réserver le premier tour des élections professionnelles aux seuls syndicats considérés comme représentatifs, selon les termes de l'arrêté de 1966. Dans les deux cas, on peut s'interroger sur l'adéquation entre ces propositions et la réalité du problème syndical français.

Prenons le problème côté Sarkozy : la multiplication des listes de candidats aux élections dans les entreprises n'aboutira pas à une meilleure organisation du dialogue social si, autour de la table des négociations, l'employeur se retrouve opposé à sept plutôt que cinq délégations de salariés. A priori, la technique du "diviser pour régner" devrait confirmer l'analyse microéconomique selon laquelle un seul acheteur (de force de travail) fait la loi du marché face à quelques vendeurs : il lui suffit de passer un accord avec le moins-disant pour que les problèmes soient réglés. On peut dire que c'est ainsi que les choses se passent sous la double réserve qu'il n'existe pas de clause de paix sociale en France – qui empêche la grève ayant pour objet un article d'accord déjà signé – et que la loi Fillon permet (depuis 2003) à des syndicats majoritaires d'invalider un accord minoritaire. En passant, qui ne voit, syndicats en tête – sauf s'ils sont révolutionnaires – que l'équilibre des forces est mieux assuré dans le cadre d'un monopole contrarié (un syndicat d'employeurs, un syndicat de salariés). Il faut néanmoins admettre que la même théorie microéconomique est incapable de dire si cette confrontation permet un équilibre et à quel niveau de rémunération cet équilibre est atteint. Il reste que les exemples de pays qui appliquent cette formule institutionnelle (Suède, Danemark) plaident plutôt pour une bonne défense des salariés.

On voit immédiatement que l'approche retenue par Ségolène Royal pèche par le même défaut. Il ne s'agit pas seulement de favoriser l'adhésion à un syndicat représentatif ; encore faut-il que les salariés aient une idée claire de la carte des propositions offertes par les différents syndicats. Or, à partir du moment où ces derniers ont exclu les motifs politiques de leurs objectifs et de leurs statuts, il est évident que les offres syndicales se rapprochent considérablement – il suffit pour s'en convaincre de lire les tracts syndicaux au moment des élections professionnelles – et que cette absence de différenciation soit désormais un frein à l'engagement syndical. Devant la pléthore de délégués syndicaux, choisir un syndicat parmi d'autres, c'est certes manifester un engagement en tant que salarié, mais c'est aussi créer une fracture interne avec les salariés engagés dans un autre syndicat. Evidemment, lorsque les enjeux se radicalisent (plan social, etc.), les syndicats taisent leurs divergences au sein d'une intersyndicale. Encore faut-il remarquer que la fin des mouvements engagés par l'intersyndicale est souvent marqué par l'éclatement, avec la radicalisation de certains et la reconnaissance de l'accord par d'autres. Là encore, des traces peuvent subsister entre les salariés convaincus, pour les uns, qu'on a lâché trop tôt, pour les autres, qu'on a lâché trop tard – avec comme conséquence une fragilisation de l'entreprise.

Comment peut-on sortir d'une telle situation ? La proposition actuelle de confier la représentation à des élections professionnelles (au Comité d'entreprise) n'est qu'une solution partielle. Si, effectivement, un syndicat obtenait plus de 50 % des suffrages, sa légitimité serait complètement établie – ce ne semble pas être le seuil retenu dans les négociations actuelles. De toutes façons, cela ne résoudrait pas la question des syndicats minoritaires. D'autant que la question se pose de savoir à quel niveau cette représentativité serait mesurée et pour quel type d'accord elle serait utilisée (accord d'entreprise, de branche, national interprofessionnel).

Une autre solution pourrait être imaginée en remontant le fil de l'histoire et en s'interrogeant sur le motif de cette abondance de syndicats en France. Immédiatement, il apparaît que cette pluralité de syndicats est issue d'un processus de fission. L'unique CGT créée en 1895, bientôt concurrencée par la CFTC (créée en 1919) est rapidement scindée avec la création de la CGTU (1921-1936), proche des communistes. Plus tard, cette histoire se répète avec la scission de la CGT-FO d'avec la CGT à cause de l'allégeance de cette dernière au projet de communisme soviétique (1947). Il est difficile de savoir ce qui peut les séparer aujourd'hui, depuis le virage de la CGT qui a suivi avec retard la chute du mur de Berlin. Enfin, la CFDT est issue d'une scission d'avec la CFTC lors du Congrès extraordinaire de 1964 pour la simple raison que la société française avait cessé d'être chrétienne – à moins de considérer que l'élan autogestionnaire y ait trouvé ses racines. Mais, même cet élan s'est retourné et la CFDT a rejoint le camp des réformistes traditionnellement incarné par la CFTC. Les enjeux idéologiques majeurs qui ont conduit à cette situation ont donc cessé d'être moteurs et ne permettent plus une différenciation claire des syndicats. Les employeurs ne s'y trompent pas qui tiennent désormais davantage compte des hommes que des étiquettes lorsqu'ils engagent le dialogue social.

Dans une telle situation, n'importe quel stratège n'aurait qu'un raisonnement : "faisons taire nos divergences, somme toute minimes, et concentrons nos forces". Autrement dit, à cette longue phase de fission syndicale devrait succéder une phase de fusion syndicale. Sans doute y auraient-ils déjà pensé s'ils n'avaient remplacé l'argent des adhérents par l'argent de l'Etat. Mais, justement, l'Etat peut-il vraiment subventionner des structures surdimensionnées et concurrentes pour un objectif social identique ? Dans un projet de ce type, tout l'art est dans la réalisation sachant néanmoins qu'un certain nombre d'écueils doivent être soigneusement évalués et contournés.

Premier exemple de stratégie : une fusion en bonne et due forme. Cela pourrait se faire avec un grand élan et avec des slogans faciles du type de celui qui a été proposé ci-dessus. Que cette fusion concerne, par exemple, la CGT et la CFDT, créant un pôle numériquement dominant pourrait avoir un effet significatif de ralliement pour des salariés adhérents de syndicats minoritaires. Il vaut mieux, en effet, adhérer à un groupe conquérant et dynamique, qui fait parler de lui pour sa capacité de négociation, que de rester dans une structure que l'on à peine à faire vivre. Cette stratégie a beaucoup d'avantages et au moins un inconvénient, celui de la guerre des chefs, à tous les niveaux de la hiérarchie, et jusque dans les entreprises elles-mêmes. Cependant, la gestion des fusions entre les entreprises fournit de nombreuses indications sur des pratiques porteuses de succès dans des situations analogues.

Deuxième stratégie, déjà mise en place avec l'Institut de recherches économiques et sociales (IRES) : la concentration progressive du back office, c'est-à-dire de l'ensemble des structures de services que rendent les syndicats. On pense ici, en particulier, aux services juridiques si nécessaires à l'étude des propositions de loi et à la préparation des négociations. Cette formule a l'avantage de conserver, au moins provisoirement, les étiquettes syndicales et une partie de leurs réseaux. C'est sans doute une façon pragmatique d'avancer, même si elle ne produira pas le même élan. L'écueil majeur de ces deux stratégies, mais peut-il en être autrement, c'est l'obligation d'organiser un certain nombre de plans sociaux en conséquence immédiate de la rationalisation des structures.

Troisième stratégie, fort pragmatique, l'unité par la base. Il suffit pour cela que le seuil de représentativité obtenu aux élections professionnelles soit fixé à un niveau suffisamment élevé pour obliger les syndicats à présenter des listes uniques. Cette solution n'est pas rejetable a priori mais son efficacité est loin d'être certaine. Elle suppose que le calcul de la représentativité se fasse à un niveau élevé, sinon, rien ne dit qu'un réel mouvement de dialogue intersyndical ait besoin de se nouer. Rien ne dit non plus que ce dialogue intersyndical aboutisse à une fusion des structures, ce qui élimine l'écueil précédent… mais ne résout pas le problème du nombre de syndicats et du coût de leurs structures redondantes.

L'Etat pourrait aider à un tel mouvement par une définition adéquate de la place de la loi et des contrats collectifs. Ainsi, il pourrait être décidé que tout accord d'entreprise ou de branche devrait être voté par un syndicat représentant plus de 50 % (puis progressivement 60, voire 75 %) des salariés et que, dans le cas contraire, le filet de sécurité de la loi s'appliquerait. Les syndicats seraient obligés de travailler à leur unité pour poursuivre leur action. Parallèlement, comme lorsqu'il s'agissait d'organiser la concentration des entreprises, l'Etat pourrait conditionner son financement à la restructuration des syndicats existants. Sans savoir où l'on en est exactement aujourd'hui, force est de reconnaître qu'une telle réforme est aux antipodes de celle qu'avait proposée Gérard Larcher, alors Ministre du travail, en avril 2007, lorsqu'il tempérait la formule de représentativité fondée sur les élections par "la faculté pour d'autres organisations syndicales de faire valoir devant l'autorité administrative ou le juge leur représentativité respectivement dans la branche ou dans l'entreprise"…